¿Qué aprenderá en este módulo?

Este primer módulo de aprendizaje ofrece una mirada general al sistema de selección de directores de establecimientos educacionales, describiendo las etapas del proceso de selección y profundizando en uno de los momentos clave de la etapa de planificación del proceso: la elaboración del perfil profesional del cargo de director.

Se espera que al finalizar este módulo usted sea capaz de:

  • Describir, de forma general, el sistema de selección de directores de escuelas y liceos.
  • Describir las etapas del proceso de selección, identificando aquellas donde el sostenedor debe poner especial atención para responder a los desafíos y particularidades de los establecimientos escolares que administra.
  • Identificar los componentes del perfil de cargo que actualmente contemplan las bases de los concursos públicos.

Temario

  • Descripción general del sistema de selección de directores de escuelas y liceos.
  • Etapas del proceso de selección.
  • El perfil de cargo de director de establecimiento educacional.

Un proceso de selección es la puerta de entrada a una organización y consiste en una serie de pasos específicos que permite a las organizaciones construirse a sí mismas y crecer. De acuerdo con esto, un proceso de selección tiene como objetivo evaluar las características y competencias de los candidatos que postulan a un puesto de trabajo, para de esta forma seleccionar a la persona que más se adapte al perfil profesional que la organización requiere.

La Ley N° 20.501 de Calidad y Equidad de la Educación, instaura un nuevo sistema de selección, nuevas responsabilidades, atribuciones e incentivos para los directores de establecimientos educacionales municipales y jefes de Departamentos de Administración de Educación Municipal (DAEM). Esta ley modificó el estatuto docente en el artículo 31 bis, estableciendo un mecanismo de selección directiva para proveer las vacantes de los cargos de director de establecimientos educacionales. Esta responsabilidad si bien recae en los municipios, incorpora la participación de la Dirección Nacional del Servicio Civil, quien a través de su Subdirección de Alta Dirección Pública (ADP) tiene un rol activo, principalmente de asesor y de constructor de capacidades en las comunas que asuman el desafío de encontrar el perfil más idóneo para el cargo. En este sentido, el Consejo de Alta Dirección Pública participa a través de representantes, elegidos por concurso, y en la conformación de las comisiones calificadoras que efectúan el proceso de selección de directores de escuela. Además, el Servicio Civil gestiona un registro de empresas consultoras que realizarán el proceso de preselección de los postulantes al cargo.

Respecto de los integrantes de la comisión calificadora, el artículo artículo 31 bis del DFL N° 1 de 1996 del MINEDUC, que fija el texto refundido y sistematizado de la ley 19070, estatuto de los profesionales de la educación señala que “existirá una Comisión Calificadora que estará integrada por el jefe del Departamento de Administración de Educación Municipal o de la Corporación Municipal, según corresponda; un miembro del Consejo de Alta Dirección Pública (CADP) o un representante de este Consejo elegido de una lista de profesionales de reconocido prestigio en el ámbito educacional, aprobada por el propio Consejo; y un docente perteneciente a la misma dotación municipal que se desempeñe en otro establecimiento educacional elegido por sorteo. En este último caso el docente deberá cumplir con algunos de los siguientes requisitos: pertenecer a la red de maestros de maestros o estar reconocido en los tramos Profesional Avanzado, Experto I o Experto II, del desarrollo Profesional docente, o haber sido evaluado como profesor de desempeño destacado”. De esta forma, y de acuerdo con lo estipulado en la ley, la comisión calificadora queda conformada por tres personas que representan a tres actores diferentes dentro del proceso de selección: sostenedor, Consejo de Alta Dirección Pública y los actores educativos del propio territorio.

El proceso de selección de directores se desarrolla a través de cuatro etapas –planificación, convocatoria, evaluación y nombramiento-, dentro de las cuales existen procesos claves, que se presentan en el siguiente diagrama:

Cada una de estas etapas tienen características particulares que se describen a continuación:

  • Etapa de Planificación: esta etapa refiere a la “preparación del proceso” y es el momento en que el municipio debe realizar un “proceso reflexivo” y desarrollar los elementos que darán el norte a la selección de un director. Este proceso se plasma en la elaboración de las BASES DEL CONCURSO y es aquí donde se deben articular los aprendizajes tensionados por la política pública en los últimos años y todos los esfuerzos por perfilar un rol de director de escuela o liceo que centre su accionar en un rol pedagógico educativo de carácter más bien técnico y de apoyo a los docentes. Según el reglamento de la ley Nº 19070, decreto 453 de 1992, que establece los pasos y tareas de un proceso de selección de directores, deberá existir un documento que guiará el proceso de selección, el que se traduce en las BASES DEL CONCURSO, las que de acuerdo con la normativa debe contener los siguientes elementos:
    1. Identificación del cargo: incluye el nombre del cargo, nombre del establecimiento y su RBD, horas cronológicas de contrato, tipo de jornada, de quién depende el cargo, lugar en el cual se desempeñará, ciudad, región y fecha de vacancia.
    2. Contexto y entorno del cargo: hace referencia al/los nivel/es educativos del establecimiento, tipo de localidad, el comportamiento de la matrícula los últimos cinco años, índice de vulnerabilidad, concentración de estudiantes prioritarios, resumen de resultados Simce, estructura de género, dotación total, evaluación docente, equipo de trabajo, organigrama y los actores externos con quienes el director se relaciona en el ejercicio de sus funciones.
    3. Perfil profesional del cargo: este perfil se compone de la misión, sus funciones estratégicas, desafíos y las competencias para el ejercicio del cargo. Cada competencia considera un ponderador, sumando 100% la totalidad.
    4. Requisitos legales para desempeñar el cargo: se refiere a los requisitos establecidos en el artículo 24 del DFL N° 1 de 1996 y sus modificaciones 3
    5. Condiciones de desempeño del cargo: hace referencia a la duración del cargo, suscripción y cumplimiento del convenio de desempeño, según lo establecido en el artículo 32, 33 y 34 del DFL N°1 de 1996.
    6. Nivel referencial de remuneraciones: se establece según las normas del Estatuto Docente, considerando el ajuste a dichas normas y la asignación de responsabilidad directiva.
    7. Etapas del proceso de selección: incluye la descripción, condiciones y plazos para las etapas: Análisis de Admisibilidad, Evaluación Curricular, Evaluación Psicolaboral, Entrevistas con la Comisión Calificadora, Definición de la Nómina y Definición por parte del Sostenedor. Proceso de postulación: hace referencia a los antecedentes que deben ser presentados para formalizar la postulación.
    8. Recepción de antecedentes: incluye la fecha y lugar de recepción de antecedentes, además de las condiciones de postulación y el contacto del municipio frente a aclaraciones y consultas que surjan durante el proceso de postulación.
    9. Calendarización del proceso: tabla que incluye las etapas del proceso, plazos y responsables.
    10. Propuesta de convenio de desempeño: Esta propuesta incluye los objetivos estratégicos establecidos para el establecimiento, indicadores para cada uno de ellos, con sus respectivas fórmulas del cálculo, metas, medios de verificación, supuestos y condiciones externas, y consecuencias de incumplimiento/cumplimiento.
  • Etapa de Convocatoria: esta etapa contempla la publicación de las bases del concurso en el Portal Directores para Chile, www.directoresparachile.cl, además de la página web del Departamento de Educación de cada municipio. Es así, que el proceso de selección es informado al país, permitiendo la masificación y una nueva manera de seleccionar directores. Esta etapa puede durar entre 30 y 45 días hábiles.
  • Etapa de Evaluación: esta etapa contempla una serie de pasos y la participación de diferentes actores, entre ellos una Asesoría Externa, empresa consultora que forma parte del registro de la Dirección Nacional del Servicio Civil para llevar a cabo concursos de directores. Dentro de los pasos claves en la etapa de evaluación se encuentran:
    • Admisibilidad: una vez terminada la convocatoria, el Departamento de Educación lleva a cabo un análisis de los requisitos legales presentados por cada candidato al momento de postular. Cabe destacar que solo los candidatos que cumplen con la totalidad de los requisitos legales establecidos en las bases del concurso, pasarán al proceso de selección.
    • Reunión de Lineamientos: a esta asisten el jefe de educación de la comuna, el representante del Consejo de Alta Dirección Pública y la empresa consultora. En esta instancia se genera el principal aporte a la Ley Nº 20.501 de Calidad y Equidad de la Educación al proceso de desarrollo del perfil, en cuanto se estipulan las principales habilidades que serán evaluadas en los candidatos en las distintas etapas y se fijan los requisitos mínimos de experiencia y formación de los postulantes. Además, en esta reunión, la Asesoría Externa recibe los antecedentes de los candidatos admisibles.
    • Proceso de Preselección: habiendo recibido todas las especificidades de la escuela o liceo en concurso y de sus necesidades, la Asesoría Externa aplica un proceso de preselección a todos los candidatos que cumplieron con los requisitos legales (admisibilidad). Este proceso de evaluación cuenta con dos hitos consecutivos y resolutorios: Análisis Curricular y Evaluación Psicolaboral, siendo el principal producto de esta etapa el listado de candidatos preseleccionados.
      • Análisis Curricular: en esta etapa, la Asesoría Externa lleva a cabo un análisis detallado de los requisitos establecidos en la metodología de análisis curricular propuesto a la comisión calificadora y, de esta forma, establece una nota, la que definirá el paso a la evaluación de competencias y atributos a través de una entrevista psicolaboral.
      • Evaluación Psicolaboral: solo los candidatos que aprueban el análisis curricular serán evaluados psicolaboralmente, donde se determinará la idoneidad de cada candidato, en relación con una evaluación de sus competencias y de las especificidades del cargo en concurso.
    • Reunión de Entrega: en esta instancia la comisión calificadora se constituye como tal y firma una declaración de confidencialidad, documento que formaliza el compromiso por parte de los miembros de la comisión de resguardo y manejo reservado de la información a la que acceden durante todo el proceso. Por su parte, la Asesoría Externa hace entrega de los resultados tanto del análisis curricular como de las evaluaciones psicolaborales que llevó a cabo. Así, la Comisión Calificadora debe entrevistar a todos los candidatos que la Asesoría Externa presenta como preseleccionados.
    • Entrevistas con comisión calificadora: en esta instancia, la comisión calificadora evalúa la adecuación de los postulantes a las realidades de la comuna. Si bien la Asesoría Externa realiza una preselección cruzando elementos de las competencias descritas en el perfil y todas aquellas características de la escuela y la comunidad, es la comisión quien finalmente sugiere al sostenedor una nómina para que éste nombre. En este acto, dado el conocimiento de los integrantes, especialmente del jefe de Educación de la Comuna y del docente, se realiza una mayor operacionalización de las necesidades de la comunidad.
  • Etapa de Nombramiento: esta es la etapa de resolución por parte del sostenedor en la cual deberá nombrar a cualquiera de los integrantes de la nómina o bien declarar, previa resolución fundada, desierto el proceso de selección, caso en el cual se realizará un nuevo concurso.

Tal como se ha revisado en esta sección, la etapa de planificación del proceso de selección reviste especial importancia ya que, al momento de diseñar las bases de concurso, se definen las características, conocimientos, habilidades y competencias que el candidato al cargo de director debe poseer, en función de las necesidades y particularidades de la comunidad educativa y el territorio donde está emplazado el establecimiento educacional al que concursa.

Dada la importancia de esta fase en el proceso de selección, el siguiente apartado ahonda en los elementos que constituyen el perfil de cargo, en el marco de la definición de las bases de concurso.

ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN, ANÁLISIS Y APLICACIÓN

El rol del sostenedor a través de las etapas del proceso de selección

En vista de las etapas en que se desarrolla el proceso de selección, y de la descripción realizada en la Cápsula Teórica 1, presentamos esta actividad donde deberá señalar -de forma escrita- qué rol cumple el sostenedor en cada una de las etapas del proceso de selección, junto con explicar la importancia que este rol reviste para asegurar que la planificación, convocatoria, evaluación y posterior nombramiento, se realicen de forma adecuada.

Sugerimos realizar esta actividad, tomando como referencia el contenido de la Cápsula 2 de este Módulo, y considerando la experiencia que ha tenido como sostenedor, respecto de la realización de procesos de selección.


Descargue aquí esta actividad

IMPORTANTE

Independientemente de las tareas que conlleva cada una de las etapas señaladas, recordar que su rol como sostenedor es importante en cada uno de los momentos del proceso, y que conlleva gran responsabilidad y compromiso de su parte.
Finalmente, en sus manos está la gran labor de dotar a las escuelas y liceos de los líderes educativos que guiarán el cambio y la mejora escolar.

Como se señaló anteriormente, durante la etapa de planificación se elaboran las bases de cada concurso y en esta, se incorpora el perfil de selección. Este perfil es un componente central dentro del proceso de concursabilidad, ya que por una parte da a conocer a los candidatos aquellas características propias del cargo entregando información relevante respecto de lo que se les solicitará al momento de participar para un puesto en específico y, por otra parte, el perfil orienta tanto la búsqueda como la selección de candidatos al cargo de director.

El perfil de cargo informa respecto de los requisitos y atributos/competencias que el ocupante del cargo deberá poseer, además de entregar información relacionada con la misión, funciones y desafíos del cargo, así como con aquellos elementos que permiten contextualizarlo dentro del organismo público en el cual está inserto y cómo a través de este se articulan las competencias requeridas.

A partir de la experiencia del Servicio Civil en la Asesoría Técnica brindada a los municipios, se ha evidenciado que cuando la elaboración del perfil se realiza teniendo como centro las necesidades de cada unidad educativa, su contexto y oportunidades de mejora, los procesos de búsqueda de candidato al cargo tienen mayor efectividad y son observados como más trasparentes. Así, un proceso de selección será más efectivo cuando se tenga claridad de cuáles son las habilidades que deben estar presente en la futura dirección escolar y este conocimiento haya sido utilizado en la construcción del perfil.

El perfil de cargo de director, solicitado en las bases de concurso, contiene los siguientes componentes:

  • Misión
    Corresponde a una declaración breve de la finalidad, motivo o propósito que da sentido a la existencia de este cargo en la institución. En este punto se debe señalar de forma simple y breve:
    • ¿Qué hace? (acción que el puesto debe realizar).
    • ¿Dónde? (función, proceso o área de actividad sobre la que el puesto incide).
    • ¿De acuerdo a qué? (estándar, parámetro, normativa legal).
    • ¿Para qué? (resultado global que el puesto debe conseguir y que debe ser diferente a la misión institucional y a las funciones estratégicas del cargo).
  • Funciones estratégicas
    Las funciones estratégicas establecen el tipo de funciones y acciones concretas que se deben realizar para dar cumplimiento a la misión. Es importante verificar que las funciones contenidas en este apartado efectivamente sean suficientes y necesarias para conseguir el propósito del cargo.
  • Desafíos del cargo
    Estos desafíos reflejan aquellas prioridades que la autoridad respectiva determina como relevantes para el cargo director en un establecimiento específico. Para ello, en la definición de cada objetivo deberá responder qué acción se espera que realice y para qué. La redacción del objetivo debe ser precisa, concisa y autoexplicativa.
  • Competencias para el ejercicio del cargo
    De acuerdo con lo señalado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), competencia puede entenderse como “la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada”.Por otro lado, y de acuerdo con lo que señala el artículo Nº 2, letra a, de la Ley Nº 20.267 que crea el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y Perfecciona el Estatuto de Capacitación y Empleo, las competencias laborales pueden entenderse como las “aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo”.

    En las competencias para el ejercicio del cargo a director se deben indicar los requerimientos que el cargo exigirá a quien lo desempeñe. Esto es, qué conocimientos, habilidades y capacidades debe tener una persona para realizar adecuadamente el trabajo.

    Tal como se señaló al inicio de este apartado, el perfil de cargo, una vez que se encuentra definido en sus distintos componentes, sirve como orientador para la selección de los candidatos, es decir, se constituye como una herramienta para la evaluación de los candidatos, al estar definido tanto lo que se espera del cargo, como sus funciones, desafíos y competencias requeridas por éste.

ACTIVIDAD DE CIERRE

Ya nos interiorizamos acerca de cómo funciona el proceso de selección de establecimientos educacionales, así como de todas aquellas etapas que contempla dicho proceso: planificación, convocatoria, evaluación y nombramiento.

Además, dimos una mirada al actual perfil de cargo de director de establecimiento educacional, que guía la selección de candidatos.

Antes de continuar con el Módulo 2, lo invitamos a contestar tres preguntas que tienen como propósito orientar la reflexión acerca de los contenidos tratados.

De acuerdo con su experiencia como sostenedor, ¿qué aspectos del actual perfil de cargo, señalado en las bases del concurso, han contribuido a la selección del candidato más idóneo para liderar los establecimientos educativos de su administración?
Justifique su respuesta en no más de diez líneas.



Tomando como referencia la información contenida en el Módulo 1, identifique tres fortalezas del actual sistema de selección de directores de establecimientos educacionales, dada la incorporación de la Dirección Nacional del Servicio Civil, a través de la Subdirección de Alta Dirección Pública (ADP), en este proceso.
Describa cada una de las fortalezas mencionadas.

FORTALEZA 1:


FORTALEZA 2:



FORTALEZA 3:



En términos generales, como sostenedor, ¿qué aspectos debe fortalecer respecto de su participación en el proceso de selección y cómo podría lograrlo? Señale al menos dos.